自己發明的技術就能擁有專利權嗎？NoNoNo！想太多！可能自己連申請專利的權利都沒有哦！

        青島得眾能源科技有限公司（以下簡稱：得眾公司）與陳某的專利權權屬糾紛，得眾公司與陳某曾簽訂《聘用合同》，一審中法院判定涉案專利屬于職務發明，主要根據：一方面被告在離職一年內提交了發明專利，根據日常生活經驗，專利申請之日前相應材料的準備亦需要時日，可以認定該發明的作出應該是在聘用關系存續期內；另一方面涉案專利與原告持有的技術相關。

        后陳某提起上訴，并于二審中提交了退休證、工作照片、電子郵件、相關證人證言，并主張在得眾公司的實際工作與聘用合同約定的工作內容一致，為現場施工作業的技術管理和協調以及產品技術推廣，不包含技術研發。而得眾未能提供涉案專利研發系陳某的本職工作或者得眾公司分配的任務的證據。由此，二審中涉案專利被認為非職務發明。【案號：（2021）法知民終557號】

        專利作為知識產權的一種形式，往往關注的是專利權人在法律規定的范圍內獨占使用、收益、處分其發明創造，并排除他人干涉的權利。但是專利相關的權利還包括申請專利的權利，也就是說，對于一個未申請的技術方案，誰擁有將其作為專利進行申請的權利。

        首先需要明確的是，專利中可能涉及到的主體包括申請人、發明人和專利權人，在不考慮權利轉讓的情況下，專利權人往往就是申請人，而申請人便是擁有申請專利的權利的個體。

        很多人可能都會認為，發明一項技術的人就可以對該技術進行申請。但這種情況是有一定前提的，即非職務發明創造，而對于職務發明創造，發明人一般不具有申請專利的權利。

        那么職務發明創造是如何被界定的呢？何種情況下屬于職務發明創造呢？不管對于發明人還是用人單位，了解職務發明的認定標準都是維護自身利益所必要的，請跟隨筆者一起往下看。

        國家推薦標準GB/T29490-2013《企業知識產權管理規范》

        6.1.3人事合同

        通過勞動合同、勞務合同等方式對員工進行管理，約定知識產權權屬、保密條款；明確發明創造人員享有的權利和負有的義務；必要時應約定競業限制和補償條款。

        企業在與員工簽訂勞動合同或勞務合同時要重點關注知識產權權屬和保密的相關約定，這里的員工應為企業全體員工，包括企業的正式員工、勞務派遣員工、臨時工、實習生等。

        《中華人民共和國專利法》（2020年修訂）第六條規定：

        執行本單位的任務或者主要是利用本單位的物質技術條件所完成的發明創造為職務發明創造。職務發明創造申請專利的權利屬于該單位，申請被批準后，該單位為專利權人。該單位可以依法處置其職務發明創造申請專利的權利和專利權，促進相關發明創造的實施和運用。

        非職務發明創造，申請專利的權利屬于發明人或者設計人；申請被批準后，該發明人或者設計人為專利權人。

        利用本單位的物質技術條件所完成的發明創造，單位與發明人或者設計人訂有合同，對申請專利的權利和專利權的歸屬作出約定的，從其約定。

        由此可見，利用本單位的物質技術條件所完成的發明創造，權利歸屬遵從“合同優于法律”的原則，即可以通過勞動合同/勞務合同或者其他協議的方式進行約定。

        企業可以和員工簽訂關于專利權屬的協議，明確約定哪些是職務發明創造，應該規公司所有；哪些是非職務發明創造，發明人可以辦理一定的手續后自行申報。

        接觸公司重要知識產權信息的員工應與公司簽訂具有法律效力的協議，協議中的保密條款應明確規定在勞動合同期間員工應負有保密義務，不得向第三方透露有關公司的信息，尤其是涉及研發、市場等核心商業秘密的信息。在約定中也要明確員工違反相關規定所要承擔的責任。

        企業可根據員工就職崗位的重要程度決定是否簽署競業限制協議，以確保勞動者在解除、終止勞動合同后一定時間內，不會從事與本企業相競爭的業務。競業限制協議是對企業的一種保護，出于公平和法律要求的考慮，也應在協議中明確應競業限制而給與員工的補償金。

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